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¿Cómo medir y desarrollar la Cultura de Compromiso en las Empresas?
Cultura Compromiso
  • ¿Cómo puedo evaluar la Cultura de Compromiso en mi empresa/institución?
  • ¿Cuáles son las variables que inciden en tener personas comprometidas y cómo las puedo aplicar a mi organización?
  • ¿Cómo puedo generar entornos para desarrollar un Cultura de Compromiso en mi empresa?

El Diamante del Compromiso, nos ofrece un modelo de evaluación e intervención partiendo del Test de Compromiso, para responder a estas tres preguntas.

 

Compromiso con la Cultura o Cultura de Compromiso

El mundo del trabajo centra gran parte de nuestras perspectivas de desarrollo como personas y como profesionales. Y por ello, muchos de nuestros esfuerzos se focalizan en una eficaz y rentable inserción en el mundo laboral.

Así lo vivimos en nuestros años de formación y tiene su continuidad una vez que ya estamos insertos en el mundo empresarial, en el que de una manera u otra nos movemos entre la búsqueda de algo mejor y la seguridad de lo ya conocido.

En todo este largo proceso, entre las diferentes variables que nos van a servir para tomar decisiones y valorar experiencias , está el compromiso, entendido éste como la capacidad de generar vínculos que integren los legítimos intereses empresariales con los legítimos intereses individuales y viceversa.

En otras generaciones, la carga de la prueba residía en que el trabajador asumiera como suya y para toda la vida la Cultura de la Empresa, más allá de que ésta respondiera a sus expectativas. Era la época del trabajo para siempre, de la empresa paternalista y, en cierto modo, de la interiorización de que o “lo tomas o lo dejas”.

A este enfoque le denominamos “Compromiso con la Cultura”, donde aspectos como el esfuerzo, el trabajo duro, hacer bien el trabajo, y conseguir los resultados, representaban parte de la mística que nos hacía acreedores a nuestro salario.

En nuestro mundo globalizado, de cambios acelerados, mucho más definido por el devenir que por el ser, emerge una nueva sensibilidad en las dos partes de la ecuación: desde la empresa, la necesidad de crear entornos capaces de “generar personas comprometidas” y desde el trabajador la búsqueda de empresas “atractivas para comprometerse”.

compromiso

A este nuevo enfoque, es al que llamamos “Compromiso con la Cultura”, en el que la responsabilidad está en las dos parte implicadas: la Empresa como generadora de espacios de compromiso y el trabajador capaz de identificarse y cumplir, durante su período de permanencia en la empresa.

Tal y como se ilustra en la figura de la escalera, el peldaño que realmente nos hace convertir el esfuerzo en resultados para todos los stakeholders (empresa, clientes, empleados, proveedores…) es la capacidad de generar espacios de compromiso.

Descrito el entorno, nos queda responder a lo verdaderamente importante:

  • ¿Cómo puedo evaluar la Cultura de Compromiso en mi empresa/institución ?
  • ¿Cuáles son las variables que inciden en tener personas comprometidas y cómo las puedo aplicar a mi empresa ?
  • ¿Cómo puedo generar entornos para desarrollar un Cultura de Compromiso en mi empresa ?

 

El “Diamante del Compromiso” una propuesta para definir el nivel de Compromiso de mi Empresa

¿ Cómo podemos definir una Cultura de Compromiso?

En el marco de las investigaciones desarrolladas por efr , tatum y Just Talent, entre otros, que generan el informe efr Observatorio, se recogen algunas definiciones, que proponemos a continuación:

“El Compromiso Organizacional tiene que ver con la identificación de las personas con la organización en la que trabajan, con que los objetivos de la organización y los objetivos individuales estén integrados; con los vínculos que mantienen el apego de una persona con su empresa” (Informe citado pág. 6)

En esencia, la definición incide en que el compromiso siempre tiene 2 partes: La empresa y el trabajador. De la capacidad de encontrarse ambas y de evolucionar conjuntamente, surgirá el compromiso y la prolongación del mismo en el tiempo.

“El compromiso es la cualidad por la que las personas adaptamos nuestros intereses personales a los de la empresa en la que trabajamos, aquello que nos empuja a trabajar, a aplicar todos nuestros esfuerzos. Pero, sin duda, el compromiso es un factor de doble dirección; es decir, la empresa también debe estar y mostrar su compromiso para con su gente.” (Bernabé Pérez BBVA, Director de Cultura e Innovación BBVA, citado en Informe EFR, pág 14)

Nuevamente aparece la bidireccionalidad para generar espacios de compromiso.

En cierto modo el compromiso es la energía, el combustible que hace y permite que los demás engranajes del Sistema Empresa funcionen.

En definitiva, el acento del compromiso está en las personas.

¿Cuáles son las variables que inciden en tener personas comprometidas?

Como modelo de tatum, a través de efr observatorio, se propone el “Diamante del Compromiso” que integra 5 variables identificadas en el curso de recientes investigaciones, cuya metodología y detalle pueden leer en el citado informe.

Las cinco variables, así como sus contenidos, se ilustran a continuación y se basan en los siguientes principios:

  • Los resultados de las organizaciones se fundamentan en las relaciones, vínculos e interacciones de las personas que las integran. Existen evidencias de que las organizaciones cuyos integrantes poseen niveles altos de compromiso, son aquéllas que registran altos niveles de desempeño y productividad.
  • Cuando estas personas comparten y asumen como propios los objetivos de negocio, su consecución e incluso superación está asegurada.
  • La consideración de la persona de forma integral, tanto desde el plano profesional como humano, produce las mayores sinergias positivas de cara al negocio.
  • Las personas son los recursos de mayor valor de una compañía: el objetivo debe ser desarrollarlas, motivarlas y conseguir su compromiso.
compromiso organizacional
  • Identificar cuál es la naturaleza de cada uno de los posibles elementos que pueden vincular a un profesional hacia su empresa y, por supuesto, qué factores o variables influyen en el desarrollo de estos vínculos es un objetivo fundamental que deberían marcarse todas las organizaciones.
  • Los diversos modelos sobre el compromiso se centran en aspectos conceptuales, limitando casi exclusivamente el área de acción a la satisfacción de las personas, con el riesgo de tender a soluciones inflacionarias y a entorno laxos.
compromiso organizacional

Con estas 5 dimensiones estamos aproximándonos a las dimensiones que:

  • Realmente definen el compromiso,
  • Susceptibles de ser medidas y
  • Con posibilidades reales de intervenir

Al abordar de manera directa estas dimensiones estamos abordando al mismo tiempo problemas como el ausentismo, la rotación, el clima organizacional, la retención del talento… y, en definitiva, los resultados empresariales.

En Tatum, conjuntamente con efr, hemos venido trabajando en dar respuesta a las preguntas planteadas al principio de este boletín a través del “Índicador de Compromiso Organizacional”, sustentado en el “Diamante del Compromiso” cuya finalidad es lograr el desarrollo de una Cultura de Compromiso.

¿Cómo podemos generar entornos para desarrollar un Cultura de Compromiso?

Debemos comenzar realizando un Diagnóstico que nos permita identificar nuestro punto de partida, pero con una visión segmentada, para poder realmente determinar los diferentes ámbitos de compromiso que pudieran necesitar los diferentes segmentos o subsistemas que conforman el sistema de nuestra empresa, para cada una de las dimensiones del “Diamante del Compromiso”.

Nuestra propuesta metodológica, incluye 4 fases:

  • Análisis Cualitativo, para la identificación de los diferentes subsistemas,
  • Medición Cuantitativa a través de del “Test de Compromiso”
  • Plan de Actuación, en función del diagnóstico
  • Intervención: con el fin de implementar el Plan de Actuación

Análisis Cualitativo, para la identificación de los diferentes subsistemas, así como el análisis de la información relevante existente (Rotación, Clima, políticas en cada uno de las dimensiones… ).

En esta fase corresponde establecer el peso relativo de cada una de las dimensiones, en función de las características de la empresa para cada uno de sus subsistemas .

Es precisamente esta una de las principales características del Modelo, ya que permite establecer perfiles de compromiso diferentes, aún dentro de la misma compañía, en función de la naturaleza de los trabajos que se realizan.

Es evidente que el peso de cada Dimensión varía en función de actividad, nivel profesional, formación académica… para un operario de una cadena de montaje es diferente que para el mando intermedio que gestiona clientes o para las personas de un área financiera, o de un departamento de investigación. O si se trata de un contrato indefinido o por obra.

Medición Cuantitativa a través de del “Test de Compromiso” para establecer el Perfil del Compromiso en cada Segmento/persona de la Empresa

Test de Compromiso

test de compromiso

A través de los resultados se desarrolla el Mapa de Compromisos que establece las áreas prioritarias de actuación para cada una de las dimensiones del Diamante de Compromiso
.
Con este modelo podemos obtener un indicador de Compromiso:

C = RE k + C k + F k + J k + E k
100

Donde (RE), C,F,J,E es la media de la puntuación obtenida al medir, en todas las personas del colectivo a analizar, las distintas variables que componen el vínculo Relación Contractual, Cultura, Función, Jefe y Equipo.

“k” es el peso o valor de ponderación que otorgamos a cada dimensión en nuestra organización. La suma de los 5 pesos tiene que ser igual a 100. Así, si quisiéramos que todos los vínculos tuvieran el mismo peso k sería igual a 20 en todos los casos.

Pero, si por ejemplo, en el colectivo que estamos analizando damos poca importancia a la tarea, por ser repetitiva, poco atrayente y sobre la que no podemos actuar, podríamos dar un peso a la “k” de la tarea (F) de 10, mientras que a otro de los vínculos, el jefe, le daríamos más peso por lo que su “k” sería de 30. Cada organización debe pensar en el peso que otorga a cada vínculo.

Plan de Actuación, a partir del diagnóstico sustentado en el análisis de los datos duros y del Test de Compromiso que nos ha permitido dibujar el Mapa de Compromiso, estamos en disposición de generar el Plan de Actuación para mejorar nuestro Índice de Compromiso, ya sea este referido a la totalidad de la empresa o a alguno de los subsistemas.

En este proceso se priorizan los sistemas y segmentos con mayor incidencia, así como las dimensiones críticas. Dentro de ellas aquellos factores que mayor fuerza tienen en la varianza del compromiso, en función del peso adjudicado a cada una.

A partir de la priorización se definen los procesos de intervención, que deben realizarse de manera específica para cada una de las dimensiones.

Intervención, para ejecutar el Plan de Actuación definido, focalizado en aquellos aspectos prioritarios.

Está intervención deber ser, consistente en el tiempo y en los objetivos planteados, así como dirigida a todos los componentes del Sistema y Subsistema afectado.

El proceso de intervención, tiene indicadores y mediciones que nos permitirán evaluar el éxito de la misma.

Sin duda alguna, el efecto del compromiso, tal como se ilustra en el Mapa de Compromiso, toca a otros indicadores especialmente sensibles al compromiso, como son el clima organizacional, el ausentismo, la rotación, la recurrencia de los resultados, la imagen de la empresa…

Un proceso de intervención será completo, cuando estemos en disposición de evaluar su efecto sobre todos los indicadores asociados

Conclusión

La Cultura de Compromiso representa hoy un valor crucial en la vida de las empresas. Es importante tanto para los objetivos empresariales como, para el desarrollo de las personas que hacen posible estos resultados.

El "Diamante del Compromiso", representa un modelo capaz de establecer un índice de compromiso, adecuado a cada empresa y dentro de ellas a cada sub-sistema, a partir del cuál se puede intervenir y evaluar el éxito de los planes de acción ejecutados.

La importancia del Compromiso no solo reside en el índice que nos arroje, sino en la serie de comportamientos de la empresa afectados por él, cuya última y más visible consecuencia es la consecución recurrente de los resultados.

Si está interesado en profundizar en el tema de “Como desarrollar y medir una Cultura de Compromiso en su Empresa”, solicite información sin compromiso:

  • Una copia del Informe efr Observatorio sobre “El Compromiso en el Siglo XXI se escribe con “c” de Conciliación". Esta dirección electrónica esta protegida contra spam bots. Necesita activar JavaScript para visualizarla
  • Un Desayuno Ejecutivo en su empresa para abordar el tema del Compromiso (incluye test de compromiso). Esta dirección electrónica esta protegida contra spam bots. Necesita activar JavaScript para visualizarla
  • Una presentación a su empresa de cómo abordar un programa de Compromiso. Esta dirección electrónica esta protegida contra spam bots. Necesita activar JavaScript para visualizarla

O contáctenos a través de los números y direcciones abajo indicados.

 

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