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10 conclusiones para hacer evolucionar la gestión de personas

10 conclusiones gestion personasDurante 2012 enfoqué mis intervenciones en las diferentes ediciones del Congreso Nacional de Recursos Humanos (Valencia, Barcelona, Bilbao y Madrid) a reflexionar sobre cómo ganar peso estratégico en la función de RRHH.

Tras mi trabajo, enriquecido con muchas interesantes conversaciones con profesionales del ámbito de la gestión de personas, estas serían las 10 principales conclusiones para hacer evolucionar hoy las áreas de gestión de personas:
 

  1. Aprender del marketing como referente para la transformación de la función

    Hace 40 años el departamento de Marketing no existía en ninguna organización y hoy en día es indiscutible en todos los Comités de Dirección. Hay que aprender del Marketing, no sólo para trabajar la comunicación y la venta interna, sino también cómo crear experiencias singulares para los profesionales, cómo fidelizar a los buenos o cómo lograr su compromiso y cómo llegar a ser verdaderamente estratégicos.
     
  2. Dominar el negocio

    Una gran mayoría de los profesionales de los Departamentos de RRHH jamás han trabajado en puestos de producción ni en la red comercial. Es muy difícil poder rediseñar la función orientándola a dar servicio a funciones que no dominamos. Es muy importante acércanos al negocio, visitando clientes, fábricas u oficinas, haciendo shadowing con perfiles clave o incluso incorporando al área gente proveniente de la red, todo lo que haga falta para comprender al detalle la realidad a la que tenemos que ayudar.

  3. Añadir ciencia

    Según Sofres, la empresa que mide las audiencias de TV y con cuyos datos se invierten miles de millones de euros en publicidad, la final del mundial de Sudáfricaentre España y Holanda sólo la vieron el 40% de los españoles. ¿Conoces mucha gente que no la viera? ¡Si hasta mi madre la vio! ¿De verdad no podemos generar en el área de RRHH mejor información que esta? Los datos están a nuestro alcance, sólo tenemos que definir métricas, medir y distribuir los resultados a toda la organización. Si además disponemos de una buena herramienta tecnológica donde manejar la información, mejor que mejor.
     
  4. Servir a la estrategia

    Ante la pregunta de a quién debe servir el Departamento de RRHH una gran mayoría contesta animosamente que a las personas, pero sin duda creo que este es un error que arrastramos del pasado. Recursos Humanos debe servir a la estrategia a través de las personas. Cualquier otra alternativa que pierda de vista el rumbo de la organización es más de lo mismo.
     
  5. Ganar credibilidad interna

    Para ganar credibilidad es necesario primero ser coherente, ser ejemplo de lo que predicamos, y después comunicar, comunicar y comunicar. Enrique Sueiro lo llama la regla de las 9 palabras: “Hacer lo que decimos y decir lo que hacemos”.
     
  6. Ser un verdadero partner del área comercial

    Hay muchos estudios que demuestran que cuando existe una verdadera sinergia entre los Departamentos Comercial y de RRHH los resultados de negocio se incrementan. Para lograrlo hay que hacer que la organización entera respire negocio, hay que ofrecer formas de segmentar a los comerciales, de diferenciarles, no sólo por resultados, y sobre todo tenemos que poner las habilidades al servicio de los comportamientos, potenciando la implantación de nuevas formas de hacer en lugar de hacer meros talleres de formación.
     
  7. Alinear a las personas con la estrategia

    Desgraciadamente hay una gran desconexión en las organizaciones entre los planes estratégicos que se diseñan y el día a día de los profesionales que las componen. Es una gran necesidad para la empresas y una gran oportunidad para RRHH el acortar ese gap, tratando de convertir la estrategia primero en objetivos (Por área, por equipo y/o por persona) hasta poder llevarla a comportamientos observables que permitan ajustar el funcionamiento del barco al nuevo rumbo fijado de una forma rápida y eficaz.
     
  8. Centrar los esfuerzos en lo clave

    Según un interesante estudio de Boston Consulting Group para la WFPMA sobre los próximos retos del área de gestión de personas (te lo puedes descargar integro de la web de Fundipe) las principales temas donde deberíamos focalizarnos son: Planificación estratégica del talento, potenciar el compromiso, medir la productividad, mejorar el desarrollo del liderazgo y convertir la función en un área estratégica. El resto son peanuts.
     
  9. Formarse en la tendencia

    Muchos son los campos que reclaman nuestra atención, pero hay algunos que no podemos perder de vista porque pueden impactar mucho en nuestra función como por ejemplo: Marketing de RRHH, la Web 2.0 /RH 2.0 o la Medición y Gestión del Compromiso. Si quieres estar al día de las nuevas tendencias, no tienes excusa sólo tienes que seguir la selecciones quincenales del Observatorio de laBlogosfera de RRHH.
     
  10. Navega contra corriente si no quieres que la inercia te atrape

    La inercia que viven muchos Departamentos de RRHH es muy grande. Hay que desaprender muchas cosas, para poder soltar lastre, e innovar en muchos campos para lograr avanzar como función. Nuestras empresas se hayan en una coyuntura claramente de personas, y es el momento de que Recursos Humanos dé un paso al frente y lidere una transformación tan esperada como imprescindible.

Eugenio de Andrés
Socio director de tatum, consultoría comercial, de marketing y de personas

 

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