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Capital Humano & Gestión de Conocimiento

Capital Humano

  1. Posicionamiento de RRHH como Socio Estratégico:
    Transformar el rol de RRHH en las organizaciones en un socio estratégico, a través de la alineación de sus objetivos con los establecidos por la institución.
     
  2. Capital Humano
  3. Gestión del Talento:
    Definir un enfoque sistémico basado en competencias, que asegure atraer, desarrollar y retener el talento como generador de ventajas competitivas para la organización.
     
  4. Modelo de Dirección VIP:
    Evolucionar a un modelo de liderazgo que genere un entorno atractivo para el talento profesional a través del reconocimiento y desarrollo, y que asegure la consecución recurrente de los objetivos del negocio: Visión integral de las Personas.
     
  5. Programas de Coaching:
    Potenciar los puntos fuertes y capacidades más positivas y determinantes en la consecución de los resultados de los colaboradores; y acompañarlos a profundizar en el conocimiento de si mismo, a través de una visión multldimensional, que permita alinear a las personas con la organización, motivarlas e implicarlas. Tiene alcance en el proceso de transición laboral (outplacement) que permite alcanzar exitosamente los objetivos personales y profesionales de los participantes.
     
  6. Modelo de Compromiso:
    Modelo de evaluación y desarrollo del compromiso TEE© dirigido a “transformar” a los profesionales de nuestros clientes, impactando positivamente en su nivel de compromiso organizacional.

Formación

Diseño instruccional a la medida de la necesidad del cliente

Talento

  • Talento Comercial:
    Estos programas ofrecen soluciones de formación para desarrollar competencias en la dirección y actuación comercial, en equipos orientados a resultados, motivados, ilusionados y con sentido de pertenencia.
     
  • Talento Profesional
    Ofrecer soluciones de formación para aquellas empresas que diseñan, desarrollan e Implementan perfiles profesionales adaptados a los retos del futuro.
     
  • Talento Corporativo
    Ofrecer soluciones para aquellas empresas que desean consolidar, desde el punto de vista organizativo, un modelo de actuación que aporte consistencia, estabilidad y coherencia.
     
  • Talento Directivo
    Estos programas ofrecen soluciones de formación para aquellas empresas que conciben que el rol directivo pasa por un adecuado, eficiente y adaptado liderazgo sobre las personas.

Teoría del Profesional Multidisciplinario:

Modelo Direccion VIP

  • El Modelo de Dirección VIP tiene una primera acepción, que es Very Important Person, factor que es indiscutible en una organización moderna en la que su principal activo esta compuesto de sus profesionales.
     
  • Su segunda acepción es Visión Integral de las Personas, que hace referencia al concepto del Profesional Multidisciplinario y la necesidad de contemplar las diferentes facetas de la persona, y de integrarlas dentro de la estrategia de dirección de personas.
     
  • Visión Integral: Incorporar una visión integral de la persona, implantando los mecanismos no intrusivos que permitan conocer sus circunstancias, intereses y aspiraciones.
     
  • Dirección Personalizada: Sensibilizar y formar a los responsables de personas (directivos, mandos medios, etc.), dotándolos de herramientas de gestión basadas en los valores de la empresa y permitiéndoles desarrollar su rol como facilitador del desempeño de su gente.
     
  • Eficiencia Global: El pilar de la eficiencia es fundamental, es el que implica que el nivel de responsabilidad y autoexigencia debe crecer al mismo tiempo que se implanta el modelo. Compromiso y consciencia organización al son variables que deben evolucionar simultáneamente, permitiendo compatibilizar los objetivos de la empresa con los de las personas.

Gestion de Conocimiento

Gestión de Conocimiento:

  1. Definición de la Arquitectura del Sistema:
    Definir por qué es importante el sistema, qué se espera obtener en el mediano plazo, cuáles son los pasos a seguir para convertirse en una organización de conocimiento.

  2. Análisis de la Situación Actual:
    • Identificar categorías de conocimiento, fuentes y usuarios.
    • Detectar "lagunas".
    • Establecer disposición de la empresa a convertirse en una organización de aprendizaje.
       
  3. Desarrollo de Procesos y Tecnología:
    • Garantizar la identificación, captura, almacenamiento, transferencia y uso del conocimiento Individual.
    • Determinar la sede del conocimiento explícito.
       
  4. Identificación de Competencias de Conocimiento y de Mecanismos Sociales:
    Establecer brechas para el desarrollo de las conductas que garanticen la transferencia e intercambio del conocimiento tanto explícito como tácito (de las personas).
     
  5. Implantación y Cambio Cultural:
    Convertir a la empresa en una organización que salvaguarde el conocimiento de los colaboradores y lo transforme en aprendizaje y memoria corporativa.