Social Icons | Roof

Connect Americas

Quick Contact info

San José, Costa Rica marketing@tatumglobal.com (506) 2228-7021

Universal AJAX Live Search

Caso de éxito: Capital Humano como aliado estratégico

Caso de éxito: Capital Humano como aliado estratégico: Desarrollo de un nuevo Modelo de Organización

1-El Reto:

En el año 2016, una importante cooperativa del sector financiero regulado por la Superintendencia de Entidades Financieras, nos contrató para desarrollar el proyecto denominado “Capital Humano como aliado estratégico: Desarrollo de un nuevo Modelo de Organización”; como antecedente la visión de Capital Humano que se tenía en la organización era más con un enfoque administrativo que de Socio de negocio y consecuencia de ello, no existían políticas, procesos y perfiles de puestos que respondieran a la lógica de un modelo de gestión de personas por competencias y los nuevos desafíos de Capital Humano.

El reto era entonces definir un Modelo de Organización Capital Humano alineado con la estrategia de la organización, logrando que el área responsable se convirtiera en un aliado estratégico, cuyas actividades y enfoque hacia los resultados contribuyan al logro de una mayor competitividad, productividad y consecución del objeto cooperativo en pro de la base asociativa.

2- El abordaje

Se determinaron como objetivos del Proyecto:

  • Establecer el punto de partida, generando conocimiento desde el análisis y diagnóstico de la función integral de Capital Humano, en lo relativo a su estructura, características y ámbito actuación; así como identificar y analizar la información existente sobre los diferentes procesos que actualmente se ejecutan.
  • Determinar las nuevas demandas y expectativas de la organización, y plantear un modelo de actuación e influencia de Capital Humano para que ésta se posicione en una condición de aliado estratégico para la organización.
  • Diseñar los diferentes macro procesos que soporten el nuevo rol de Capital Humano, así como aquellos elementos que potencien y consoliden la gestión del área en el largo plazo.
  • Acompañar a la Cooperativa en la implementación y documentación del nuevo modelo de organización de Capital Humano, sustentado sobre los nuevos roles, estructura, procesos y políticas, y los perfiles competenciales idóneos a la demanda; colaborando con sus responsables en el ajuste de sus roles y funciones
  • Adicionalmente se llevaron a cabo actividades complementarias que coadyuvarán en el fortalecimiento y posicionamiento de la gestión de Capital Humano en la Cooperativa:
    • Actividad complementaria No. 1 – Estudio de Clima Organizacional
    • Actividad complementaria No. 2 – Diseño y desarrollo de un Plan de Sucesión
    • Actividad complementaria No. 3 – Análisis y propuesta de actualización del Manual de Puestos
    • Actividad complementaria No. 4 - Proceso de evaluación del desempeño

El proyecto se abordó con base en 3 etapas, y se efectuó acompañando a la Jefatura del Departamento Administrativo de la Cooperativa. Nosotros, a su vez, integramos un equipo de proyecto conformado por un líder con experiencia en proyectos similares, expertos en capital humano, gestión cooperativa y procesos; es decir, un equipo capaz de enfrentar el proyecto con una visión multidisciplinar y sistémica.

La etapa Conocimiento de la gestión de Capital Humano - Determinación del punto de partida (etapa 1), fundamental en cualquier proyecto, nos permitió conocer y entender el modelo de funcionamiento de la gestión actual de Capital Humano y su impacto en la Cooperativa, el negocio y su estrategia a través del análisis de la información disponible, para establecer el punto de partida y poder generar soluciones adaptadas a las necesidades actuales y futuras de la organización, además de convertirse en un insumo para la siguiente etapa.

Realizamos entrevistas cualitativas para obtener información relevante relacionadas con la visión de cliente interno y cuerpos directivos; fueron identificados los macroprocesos de la función actual de Capital Humano con sus fortalezas y oportunidades de mejora y, aplicamos un Test sobre la percepción actual y deseada de Capital Humano (muestras seleccionadas). En paralelo, se realizó la actividad complementaria No.1.-Estudio de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral.

Una vez alcanzado el nivel de conocimiento requerido para considerar en su mayor amplitud el punto de partida, abordamos la etapa 2: Conceptualización-Propuesta del nuevo Modelo de Organización, lo que permitió abordar una propuesta de Estructura de Capital Humano alineada con el marco estratégico, una propuesta de macroprocesos y procesos respondiendo a la estrategia, el Manual de puestos con enfoque rol (preliminar) y un Manual de Políticas de Capital Humano (preliminar). Para esta etapa se realizó entre otras actividades, reunión con las jefaturas de departamento en las que se validaron las competencias genéricas y de las competencias específicas asociadas a los roles (Dirección, Ejecución y Soporte) propuestos por la Consultora.

En el marco de esta etapa, se ejecutó la actividad complementaria No.2-Diseño y desarrollo de un Plan de Sucesión, la cual incluyó la definición del mapa de puestos clave y críticos, determinación de personas criticas, y proceso para la evaluación y selección de las personas a incorporar en el grupo de Alto Potencial.

Por último, desarrollamos la etapa Implantación del nuevo Modelo de Organización para Capital Humano (etapa 3). En esta etapa, realizamos entre otras actividades: validación del mapa de procesos propuesto para Capital Humano, subprocesos fundamentales relacionados y propuestos a desarrollar por Capital Humano; la estructura propuesta con base a los procesos y los perfiles de roles/ puestos planteados para Capital Humano. Como productos se entregaron la estructura de Capital Humano, el Manual de Políticas de Capital Humano y el Manual de Procesos de Capital Humano.

A su vez, en el marco de esta etapa 3, desarrollamos la Actividad complementaria No. 3 – Análisis y propuesta de actualización del Manual de Puestos y la Actividad complementaria No. 4 - Proceso de evaluación del desempeño; esta última, con alcance en un proyecto piloto con foco en el Departamento Financiero

3- Los resultados

Actualmente ya están debidamente aprobada por el Consejo de Administración, la estructura formal de Capital Humano, la cual está alineada a la estrategia de la organización, con visión de Socio Estratégico y que responde a la lógica de la gestión de personas por competencias. También fueron aprobados el Manual de Políticas y el Mapa de Procesos de Capital Humano, que contiene los procesos desarrollados según las mejores prácticas de áreas de Capital Humano para organizaciones similares.

Además, un Manual de Puestos con visión competencial, donde las competencias genéricas están alineadas a la arquitectura estratégica de la organización, y las competencias específicas por roles y áreas de conocimiento (competencias técnicas). Actualmente para procesos de reclutamiento y selección, se están utilizando los perfiles definidos en el Manual de Puestos.

La Cooperativa se encuentra implementando, de manera evolutiva los procesos definidos para Capital Humano, así como las acciones previstas por tatum global en el cronograma de seguimiento; así como también lo relativo al Plan de acciones prioritarias de fortalecimiento y mejoras derivadas del estudio de clima organizacional. El camino del cambio no es fácil pero los resultados se evidencian con ejemplos concretos, y el futuro se percibe promisorio.