Algunos datos relevantes:

cifras-importantes
  • Hemos formado más de 18,500 personas en diferentes roles comerciales y de servicio (vicepresidentes, directores regionales o zona, gerentes comerciales y de servicio, ejecutivos, asesores) en modelos de dirección y actuación comercial y/o de servicio. Además a colaboradores de servicios centrales y agentes de cambio/implantadores en más de 2400.
     
  • Nuestro capital clientela incluye clientes con puntos de venta y servicio de más de 1100 oficinas (12460 empleados y 9 millones de clientes) hasta 30 (500 empleados), a los que hemos acompañado con un modelo de atención personalizado en lo que los socios nos involucramos de forma directa, en la definición, desarrollo e implementación de soluciones ajustadas a sus requerimientos y que garantizan la consecución de sus objetivos.

Informe ditrendia

ditrendia - Informe de tendencias de Marketing 2017- Entidades Financieras y Aseguradoras

Hoy quiero conversarles sobre un tema diferente a los últimos abordados en nuestros espacios de encuentro. Esta vez no hablaré de Personas, sino de Marketing.

Recordemos que una de las áreas clave de acción de tatum global es justamente Marketing y Gestión Comercial; y en esta área contamos con numerosas experiencias de éxito construidas en conjunto con nuestros clientes.

Esta vez, los invito a entrar al último informe de ditrendia, empresa creada en 2013 como spin-off de tatum España, para agrupar nuestros servicios en el área digital y de marketing.

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Caso de éxito: Capital Humano como aliado estratégico

Caso de éxito: Capital Humano como aliado estratégico: Desarrollo de un nuevo Modelo de Organización

1-El Reto:

En el año 2016, una importante cooperativa del sector financiero regulado por la Superintendencia de Entidades Financieras, nos contrató para desarrollar el proyecto denominado “Capital Humano como aliado estratégico: Desarrollo de un nuevo Modelo de Organización”; como antecedente la visión de Capital Humano que se tenía en la organización era más con un enfoque administrativo que de Socio de negocio y consecuencia de ello, no existían políticas, procesos y perfiles de puestos que respondieran a la lógica de un modelo de gestión de personas por competencias y los nuevos desafíos de Capital Humano.

El reto era entonces definir un Modelo de Organización Capital Humano alineado con la estrategia de la organización, logrando que el área responsable se convirtiera en un aliado estratégico, cuyas actividades y enfoque hacia los resultados contribuyan al logro de una mayor competitividad, productividad y consecución del objeto cooperativo en pro de la base asociativa.

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Informe ditrendia - mobile 2016

Resumen y conclusiones del Informe de ditrendia: Mobile en España y en el Mundo 2016

La consultora de estrategia digital Ditrendia presenta su nueva publicación “Informe Ditrendia: Mobile en España y en el mundo 2016”, en el que subraya los principales datos de consumo y uso de los dispositivos móviles y sus tendencias para el futuro.

“El mundo está cada vez más conectado. El móvil forma parte de nuestra vida diaria y la irrupción de otros dispositivos conectados comienza a cambiar nuestra forma de actuar. Cada año, elaboramos este estudio para ayudar a nuestros clientes a conocer mejor los cambios en los consumidores y descubrir las tendencias que nos ayudarán, sin duda, a elaborar mejores estrategias para captar y fidelizar clientes” dice Fernando Rivero, CEO de Ditrendia.

Lea más información sobre el Informe Ditrendia
Gestion de personas por competencias

5 Etapas para iniciar la implantación de un Modelo Integral de Gestión de Personas por Competencias

Comencemos con una breve reflexión sobre la estructura de nuestro modelo MICompetencia RH+, con base en tres niveles de competencias:

  • Competencias genéricas o institucionales, aplicables a todos los colaboradores de una misma institución y basadas en la arquitectura estratégica de la misma.
  • Competencias específicas, según requerimiento para cada uno de los puestos objetivo, considerando las funciones específicas que pudiesen presentarse.
  • Competencias técnicas (Áreas de conocimiento), definidas en términos de formación y experiencia requerida; tatum global las define como áreas de conocimiento.
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Programa 20.20

El Programa 20.20: Las 10 competencias que demanda el año 2020.

Presentamos el “Programa 20.20”, el cual aborda cada una de las 10 competencias destacadas en el Foro de Davos 2016*, como las que todo ejecutivo/ colaborador, con visión evolutiva en el mundo empresarial, debe adquirir para convertirse en un “talento” que genera valor y un agente de cambio que contribuye a que la empresa se suba a la ola de innovación y crecimiento que demanda el siglo XXI.

El equipo de consultores/facilitadores, responsable del desarrollo del Programa, presenta experiencia práctica, trayectoria y profundidad de más de una década.

La duración del Programa, la profundidad por competencia y el horario responderá a lo que cada empresa o institución podría requerir y el colectivo objetivo. Nos encontramos flexibles a la adecuación, manteniendo el concepto central.

Lea a continuación la presentación sobre el Programa 20.20 y conozca más sobre sus beneficios.

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