Proposito

Propósito: convertir el proceso de formación en un ejercicio estratégico

Hemos abordado juntos, en varias ocasiones recientes, el tema de la Formación y el Desarrollo en las organizaciones, y es que cada día resulta más evidente que este proceso es, sin duda, clave desde el punto de vista de sostenibilidad de la organización.

Ante un entorno cada vez más complejo, que exige la incorporación de nuevas competencias, potenciar o desarrollar otras, e incluso inhibir o desaprender para dar paso a nuevos conocimientos, habilidades, actitudes o motivaciones que el entorno demanda, los procesos de aprendizaje resultan fundamentales.

La organización no puede ni debe aprender solo de su experiencia porque esto podría ser riesgoso y probablemente ineficiente; por ello, debe platearse un proceso de formación diseñado, planificado y retroalimentado en su ejecución; el cual, además, debe estar alineado y articulado con base en la estrategia.

Leer más...
Diagnostico necesidades de formacion

Cómo construir un diagnóstico de necesidades de formación y desarrollo aportando valor estratégico.

En otras ocasiones hemos conversado del tema de formación y desarrollo, pero un asunto que sigue llamándonos la atención es como aun en muchas organizaciones se construye el plan de formación y desarrollo como un ejercicio puntual, no asociado al esfuerzo que implica definir perfiles competenciales, y aún más, evaluar por competencias.

Y es que, hasta que los procesos clave de personas no se encuentren alineados con la estrategia de la organización y ejecutados con una visión integral, la contribución del área de Recursos Humanos como socio estratégico seguirá percibiéndose con oportunidades de mejora.

Mapear un plan de formación y desarrollo – que vale decir, es una necesidad de las empresas para responder a los retos siglo XXI - es un proceso continuo y evolutivo, que se deriva de una serie de insumos y que requiere una priorización con base en los lineamientos estratégicos de la organización.

Leer más...
Procesos de aprendizaje

Procesos de aprendizaje de avanzada

Conversamos recientemente sobre la importancia de adecuar la oferta de valor relativa a los espacios de aprendizaje, a las expectativas y necesidades de los clientes. Indicábamos:

“Ahora bien, los procesos de información, formación y transformación deben ser ejecutados por las áreas de RRHH, adecuados a las reales necesidades de sus colaboradores, que aseguren que las personas están preparadas para afrontar los nuevos retos que implica su entorno de manera permanente, para convertirlos en un “talento” que genera valor y un agente de cambio que contribuye a que la empresa se suba a la ola de innovación y crecimiento que demanda el siglo XXI.

Es por ello que el proceso de aprendizaje deberá convertirse en parte de la oferta de valor de RRHH a cada “colectivo” con sus características incluso generacionales, para asegurar el surgimiento del compromiso, la fidelización y “bienestar”, términos que hoy adquieren cada vez mayor importancia en la gestión de personas.

Leer más...
soy-gerente-lider-coach

¿Soy gerente? ¿Soy líder? ¿Soy coach?

En la programación de este año previmos un primer tema de estos espacios de encuentro diferente al que hoy abordamos, sin embargo, lecturas durante vacaciones de fin de año me condujeron a introducir un cambio. Es por ello que este espacio hoy se centrará en el ejercicio del liderazgo.

En parte del espacio me acompañará un buen amigo y partner, Eduardo Martí, quien desde su Ebook “Todos somos líderes” (2008), publicado en papel en 2005, y del cual incluiré párrafos literales entrecomillados para mantener la esencia del autor y su destreza en el uso de la palabra, me ha permitido darles forma a algunas inquietudes, encontrando puntos de coincidencia en enfoques, lo que forma parte de la motivación sobre este tema.

Leer más...
Aprendizaje y oportunidades de desarrollo

Yo quiero: Aprendizaje y oportunidades de desarrollo

Hoy, la demanda de aprendizaje y desarrollo es mayor que nunca. La última investigación de Bersin by Deloitte con Glassdoor, efectuada en una muestra de 6.000 empresas y 2.2 millones de empleados, demuestra que el aprendizaje y las oportunidades de desarrollo son los principales impulsores de la disponibilidad de los empleados a recomendar su empresa como un lugar de trabajo ideal, en personas menores de 35 años; ubicándose en el segundo lugar de importancia si se considera la totalidad de la muestra (4.5 veces más importante que el salario y los beneficios), precedido por la cultura y los valores (4.9 veces más importante que el salario y los beneficios) y seguido por la confianza en los lideres (4 veces).

Es decir, invertir en el aprendizaje y desarrollo de forma consistente, reditúa en beneficios para la organización.

Leer más...

Página 1 de 8